Maio de 2002. Revista Update, por Carreira.

Job matching combina perfil da pessoa com natureza da função

Herbert Greenberg, 73 anos, cego desde os 9, é hoje uma das maiores autoridades em RH, autor de quatro livros e dono da consultoria global Caliper, que, em 40 anos de existência, já trabalhou com 23 mil empresas e avaliou 2 milhões de indivíduos. Tudo isso porque trabalhou com um conceito simples - na verdade, quase óbvio - batizado de job matching.

"O que tentamos fazer é simplesmente entender quem a pessoa é para depois associá-la ao emprego que mais se encaixa em suas habilidades e motivações", explicou, antes do lançamento de seu livro "As cinco qualidades do supervendedor", na Amcham-SP, no início de abril. O livro já está em sua terceira edição nos EUA.

Pelas contas de Greenberg, entre 20 indivíduos, de 10 a 15 estão no emprego errado. Ele citou o exemplo do caso de vendas: 55% da força de vendas norte-americana têm pouca ou nenhuma habilidade para vender, enquanto 25% a têm, mas estão vendendo o produto errado. Apenas os 20% restantes fazem o trabalho apropriado - e são esses indivíduos que realizam 80% das vendas totais.

Segundo o executivo, a má utilização de habilidades causa efeito devastador, para funcionários, que não têm motivação, e para companhias, que perdem em produtividade. Aqui entra o processo de job matching.

Em primeiro lugar, define-se a posição a ser ocupada - não com uma simples descrição do trabalho, mas com um entendimento detalhado do que o cargo envolve "hora a hora, dia-a-dia", como descreveu Greenberg. O passo seguinte é determinar as qualidades necessárias para que um indivíduo seja bem-sucedido naquela posição específica. Quando esses dois pontos são definidos, inicia-se o processo de seleção.

Entre os inúmeros pontos a serem analisados no potencial do funcionário, o especialista destaca que o job matching deve levar em conta as fraquezas do candidato, para que elas não levem aos chamados "erros fatais". Se esses fatores forem considerados, explicou ele, as probabilidades de sucesso serão bem mais altas, independentemente de instrução, treino ou experiência. "Em muitos casos, experiência não quer dizer muita coisa", disse. "Para muitos, 12 anos de experiência equivalem na verdade há apenas um ano".

Universidades e times esportivos norte-americanos, principalmente de basquete e baseball, têm procurado avaliar o potencial de sucesso de seus atletas. A competição é acirrada: há cerca de 20 mil jogadores de basquete universitários, dos quais apenas 400 chegarão à primeira lista da NBA (National Basketball Association). Destes, apenas 54 entrarão para a NBA. Entre os clientes da Caliper estão os times de basquete Los Angeles Lakers, Atlanta Hawks e Orlando Magic e times de baseball como o Chicago Cubs.

A proposta de job matching, segundo o executivo, auxilia não só no âmbito empresarial, mas também na reinserção de indivíduos excluídos do mercado de trabalho. Ele citou com orgulho o programa "Welfare to Work" (Da Previdência Social para o Trabalho), que nas décadas de 60 e 70 aplicou o conceito entre cerca de 4 mil pessoas "cronicamente desempregadas" em San Juan (Porto Rico) e Nova York. Depois de uma avaliação detalhada, os candidatos foram distribuídos entre 55 posições em 72 empresas.

Greenberg disse que os resultados foram surpreendentes. Em dois anos, menos de 3% das pessoas saíram do emprego por inabilidade no trabalho - a ausência de diplomas ou experiência profissional e a presença de registros criminais não foram barreira para o bom desempenho.

Voltar